摘  要：高职院校的健康发展离不开“双师型”教师团队的建设，通过对现阶段我国各大高职院校“双师型”教师管理过程中面临的主要困境进行分析，从完善职教教师准入机制标准、建立终身“双师型”教师培训体系、构建科学评价及考核机制以及建立职称评审制度等四个方面阐述了解决“双师型”教师管理困境的有效路径。

　　关键词：高职院校 “双师型” 管理 困境 出路

　　一、高职院校“双师型”教师管理面临的主要困境

　　(一)难以引进优秀人才

　　就目前来看，各大高职院校在招聘教师的过程中，都有相对较高的门槛，最直观的就是对于学历要求，而各行各业中的佼佼者，往往学历是个硬伤，这就导致他们很难迈出教师招聘的第一步。再者来说，中国的人事制度具有一定的束缚性，各行各业之间身份的互相转换有一定的困难。同时，在许多企业的能工巧匠进入学校之后，获得与之相应的职称也较为困难；就收入方面而言，学校等事业单位的工资相较于企业来说偏低，以上这些原因都对企业中的佼佼者进入学校任职教师有一定程度上的影响。

　　(二)没有相对健全的“双师型”教师培养管理制度

　　近年来，我国的职业教育有了突飞猛进的发展，但是长久以来，高职院校中各个领域的教师缺少相对完善的培养支撑体系。当今社会，我国在努力建立并且完善职业教育的师资培训网络，而在该网络体系中，职业院校仍然占有主导位置。“双师型”教师的专业操作能力也是随着社会的变化与需求不断提高改变的，这对于工科类专业的教师来说尤为重要。同时，之后对于“双师型”教师进行先进技能的学习与培训也是不可或缺的，但是仅仅通过学校所组织的短期培训是远远不行的[1]。就这一状况而言，政府需要投入一定的资金用来建立“双师型”教师的培训基地，或者提供一定的平台让他们能够进行相应的实践操作。只有教师们能够将专业操作技能真正掌握，他们才能将其技能传授给自己的学生，从而培养出社会发展真正所需要的人才。

　　(三)对“双师型”教师的考核评估较为缺乏

　　在很多高校中，普通的高等教育对于教师考核所产生的影响根深蒂固，致使部分高校对于“双师型”教师的考核与评价不能脱离传统的高等教育。对于那些取得了“双师型”教师资格的教师，高职院校普遍只做出了一些很简单的原则性要求，并没有制定详细的考核评价，这样就不能很有效地激励教师积极地参与到操作实践中去，同时导致评价效率不够理想。在一些方面“双师型”人才占有一定的优势，比如说职称的晋升，这个时候很多教师会拿出很多与本专业并无直接关系的证书，会使不少人认为，“双师型”教师队伍的建设，只是为了评估的需要。一些高校也制定了相关的措施，这些措施也具有一定的可取性，但总体来说还是不够直观，缺乏最为重要的整体观。部分高校甚至并没有对“双师型”教师进行应有的考核。综上所述，我国高等职业教育对于“双师型”教师的评价体系存在很多方面的问题，评价机制并没有真正形成。正是因为这些原因，使高职院校教师成为“双师型”教师的积极性大大减弱，同时影响了“双师型”教师队伍的建设的发展。

　　二、高职院校“双师型”教师管理的具体出路

　　(一)建立并且完善与执教教师相关的准入机制及标准

　　要想从根本上解决高校教师各个方面的素质问题，我们可以参照发达国家在有关这些问题上的成功案例。我们应该从最基础的地方着手，首先抓好高职教师的入职门槛，同时要建立起相对完善的教师准入制度，将注重“双师”资格作为核心，所招聘的教师不仅要在学历上满足要求，能够迈过最基本的门槛，还要具有相应的在企业工作的经验，自身要具备优秀的职业实践技能。要始终坚持“能力本位”原则，明确“双师型”的深刻含义，研究并制定出合理的与“双师型”教师相对应的资格认定标准。资格认定需要结合教师自身的教学能力。在教师资格认定的过程中，不能仅限于各种书面的材料，更应该对教师的教学水平、实践能力、课程指导等基本技能进行必要的考察[2]。要想使得“双师型”教师队伍能够真正意义上地顺利进展，只有依照教师自身的能力本位观来进行资格认定，并且通过各个方面的综合评定以及严格执行所制定的准入机制才能够得以实现。

　　(二)高校“双师型”教师终身培训体系的建立

　　通过开展相应的“双师型”教师培训工作，其存在的很多问题逐渐显露出来。笔者认为，各大高校应该建立起与“双师型”教师相关的终身培训体系，从而使教师可以在工作的过程中接受到更加全面的培训。一方面，应该合理解决各大高校教师编制紧缺的实际问题，同时增加教师的补给数量，让教师可以不被繁忙的工作而束缚，从而使他们有相对较为充裕的时间和精力去参加各类实践培训。另一方面，需要设立与之相关的专项基金。就各大高校的现状来看，大多数支持教师参加培训的院校资金普遍较为短缺，所以投入到教师培训方面的经费就更加有限，所以说，设立专项基金对教师培训显得尤为重要。每个学校都应该设立相应的专项培训基金，使得“双师型”教师的培训工作能够顺利进行。所谓的培训工作，包括各个方面，例如对教师专业技能的培训与指导，开展相对应的讲座或者学术交流会等等。学校在推动“双师型”教师队伍建设的同时，应当积极与政府进行交流，努力争取政府的资金支持，从而解决高校在办学资金方面的问题，严格做到专款专用；再者来说，学校还应该尽可能地减少多余的资金消费；在这些基础上，学校成立校友会并且加大与合作企业间的紧密联系还是非常有必要的，应该鼓励那些有志校友以及爱心企业家，为祖国的教育事业贡献出一份力所能及的力量。

　　(三)将“双师型”考核体系与评价机制建立得更加科学完善

　　在进行考核评价的具体过程中，我们需要考核“双师型”教师的各个方面，既包括对于教学过程的考核，也包括实践性的考核。既需要对双师型教师的日常教学进行全面的评价，也需要对他们的实践教学质量进行考核。与此同时，要想顺利地推动“双师型”教师队伍的建立，还需要对教师未来的发展动态做出相应的评价，制订一系列的培养培训计划，从而使教师的未来发展能够稳步向前。建立一套完善的激励机制也是非常必要的，要从根本上向“双师型”教师靠拢[3]。从劳动价值方面看来，普通教师的劳动价值往往要低于“双师型”教师，所以说，要建立与之相关的相对合理公平的制度。对于通过考核评价成为合法“双师型”教师的，不仅要给予他们相应的奖励，还要在各种评优、晋升或者其他方面给予一定的优待，将他们的价值充分地体现出来，从而使“双师型”教师队伍保持相对稳定的状态。不仅如此，很多优秀人才会因为优惠的政策积极地参与到高职教育中去，这样可以推动“双师型”队伍的建设稳步向前。

　　(四)建立职称评审制度，使其具有高职特色

　　就高职院校的现状来说，在进行专业职称评审的过程中，主要注重于论文的内容以及研究的成果，往往忽视了教学与实践的重要性。之所以会产生这样的现象，是因为现有的职称评价体系中，论文以及研究成果等比较直观，占有相对较重的评审指标，但是教师的实践操作技能等无法直观地表现出来，所以关于它们的评审指标相对不够清楚。由于上述原因，教师们更加乐于完成相对硬性的指标，比如说论文、科研等，从而将培养自身实践能力逐渐忽略。我们需要建立起具有高职特色，并且与高职教师实际工作相辅相成的职称评价制度，除了将传统的专业、科研能力作为评审标准，还要将评审标准向应用实践能力方面靠拢。如可以设立一个硬性的标准条件，除了写出与之相关的论文，还要增加对其研究制作等过程的了解与实践。对于那些在参与项目的过程中，各方面表现良好的教师，在评定职称时应该给予些许的优待，通过职称评定的平台，使整体的教师队伍更加健康化。

　　(五)通过国际高职教育合作，提高国际水平标准

　　各大高职院校的实际情况各不相同，他们应该明确自身的现实状况，合理地制定与国际接轨的教育合作计划。通过尽可能的途径，派送“双师型”教师出国学习，使其外语水平能够不断提升，同时也可以加大各种公派出国进修学习的力度；努力探索更加有效的国际交流模式；加大培养具有国际水平“双师型”教师的资金力度。提倡各大高校根据自身的办学特点及优势，与国际大型企业积极合作交流并制定相应的合作交流机制，从而使高职教师的来源更具多元化。同时也可以通过一些相对成熟的合作办学方式，使教师队伍的国际化水平有较为全面的提升。

　　参考文献：

　　[1]温丽琴.浅谈高等职业院校人力资源开发与管理[J].中北大学学报：社会科学版，2007(5)：90-92.

　　[2]舒底清.高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及对策研究——以湖南省为例[J].中国成人教育，2010(2)：111-113.

　　[3]陈亚峰，曹宾.职业学校“双师型”教师队伍建设中教师主动性研究[J].继续教育研究，2015(3)：61-63.

　　（作者单位：辽宁经济职业技术学院工商管理系）