法官员额制改革是按照司法规律配置审判人力资源，是新一轮司法改革的重点任务，也是实现法官队伍正规化、专业化、职业化的必经之路。目前，全国大多数法院基本都已完成员额法官选任工作。作为涉及面广、工作量大、探索性强的一项改革，不可能毕其功于一役，各种极具挑战性的难题需要通过合理的“过渡”时期逐步化解。

　　员额制改革需要过渡期

　　2014年7月，上海市启动司法体制改革试点工作，首次在其改革方案中明确准备用三年到五年的过渡期，逐步推行严格的司法人员分类管理制度。随后，各地区开展的司法体制改革试点实务操作中基本上认可员额制改革“过渡期”的设置。建立法官员额制，就是要优化人员结构，压缩“不办案的法官”数量，实现优秀法官向审判一线集中，建立起以法官为中心、以服务审判工作为重心的人员配置模式。这个改革过程是对传统司法制度的一场颠覆性改革和体制性创新，没有任何经验可以借鉴，需要系统规划、逐步探索、稳步推进。换言之，法官员额制改革需要一定的“过渡”时期，在该期间内逐步完成法院各类人员员额比例目标调整。

　　过渡期内的突出问题

　　一是案件数上升与法官数量减少之间的冲突。客观上，员额法官基本上是在原有法官中择优考核产生，控制在一定比例，人数有大幅度减少，且入额的院庭领导依然承担繁重的行政事务，影响了办案效率；同时，现有案件数量仍呈上升态势，案件（纠纷）分流机制还不健全。案件数量及复杂性的动态增长与员额法官比例的静态要求之间存在着不容忽视的矛盾。即使过渡期内未入额法官可以协助办案，但依然对员额法官的体力、心理和能力都提出比以前更高的要求。

　　二是分类管理后的利益差别与心理落差之间的冲突。以往，法院内部人员发展路径单一，员额制改革在原有基础上对内部人员划分为不同管理序列，实行不同的发展路径和待遇。虽然这是改革必经的阵痛过程，但目前分流等消化举措不多，不同类别人员尤其是辅助人员发展路径不甚明确，不少新老人员不适应，容易出现新的矛盾，制约改革的进一步深入。

　　三是法官激励需求旺盛与制度供给不足之间的冲突。员额制改革虽然建立有别于其他公务员的管理体系，但仍然遵循人力资源最优配置的基本要求。一方面，现有薪酬待遇、职业保障等措施还达不到维持法官应有的尊严和体面；另一方面，员额法官的评价制度与绩效评估体系还未建立，制约着员额退出、惩戒和激励机制的形成。因此，如何激励法官多出司法产品，保障法官做优司法产品，但又不干预法官裁判，制度设计上还需要更多思考和探索。

　　四是法院整体形象的聚合性与法官个体素质差异性之间的冲突。改革旨在提升司法公信力，重树司法权威，法官的行为不仅仅是其个人行为，更是法院的行为和外在形象的直接体现。改革后，放权给员额法官，案件裁判由法官、合议庭说了算；但短期内法官压力增大、转岗适应等因素导致法官个体素质存在差异，加上目前裁判思维和方法的训练和指导不足，容易导致审判质效波动，对法院整体形象产生影响。

　　五是法官职业尊荣需求与制度供给之间的冲突。长久以来，我国诉讼尤其是民事诉讼已形成较为成熟、固定的模式。员额制改革后，审判模式和观念需要大幅度甚至是根本性的变革，诉讼体系及资源配置科学性还不足（如还没有律师强制代理制度），尊崇法官的社会共识还没有形成（如当事人“信访不信法”），都制约着法官职业尊荣的提升。